מגייסים עובדים אבל לא מקבלים קורות חיים? קבלו טיפים שימושיים אשר יסייעו לכם בהגדלת כמות קורות החיים האיכותיים שאתם מקבלים.
המגייסים הכי טובים הם בכלל אנשי שיווק ומכירות
הכשרתי במהלך הקריירה שלי לא מעט אנשי גיוס שהגיעו עם ובלי ניסיון במספר רחב של תחומים. גילוי נאות – מרבית המגייסים הטובים ביותר שהכרתי ו/או הכשרתי ידעו לעשות 3 דברים טוב יותר מאחרים: לנסח מודעות מעולות, לדעת היכן לפרסם אותן ולדעת לשווק את המשרה והארגון למועמדים. היות במאמר זה אנו עוסקים בתוכן, אתמקד בכללים לשיווק וניסוח מודעות.
תיאום ציפיות בניסוח מודעה
לפני מספר שנים פרסמתי מודעה עם תמונה מאוד מושכת – אישה נותנת “כאפה” לגבר. כותרת המודעה בפייסבוק הייתה: “רוצים לקבל כאפה?”. הקמפיין שהיה מכוון לבעלי עסקים קטנים (והם גם היו אוכלוסיית היעד בפרסום) משך את כמות ההקלקות הגבוהה ביותר שאי פעם קיבלתי עבור מודעה, אך למרות זאת, היה אחד הכושלים ביותר שהיו לי כיועץ עסקי מבחינת ההכנסות בפועל. לאחר שהקליקו על המודעה הגיעו בעלי העסקים לדף נחיתה שבו מופיע בענק הטקסט: “הגיע הזמן לתת כאפה לעסק שלכם” והצעתי להם שירותי ייעוץ עסקי.
מדוע הקמפיין הזה לא הצליח? תיאום ציפיות כושל בין הציפייה של מי שלחץ על המודעה שכנראה ציפה לתוכן אחר לחלוטין, אך בפועל קיבל משהו שונה לחלוטין. וזה מביא אותנו לכלל הראשון וכנראה גם הכי חשוב – בקורות חיים מה שחשוב זה האיכות ולא הכמות. במקום להתגאות שקיבלתם הרבה קורות חיים ולוקח לכם שעות למיין אותם, אני מעדיף להתגאות בלקבל מעט קורות חיים שלוקח לי מעט זמן למיין ומרביתם רלוונטיים. יתרה מזאת, אם הבטחתם משהו למועמד ולא קיימתם הוא יעזוב מהר מאוד את מקום העבודה.
A/B TESTING
אסטרטגיה הלקוחה מתחום השיווק ועובדת (כמו שיטות שיווקיות אחרות) מעולה בתחום המודעות דרושים. בשיטה זו אנו מנסחים 2 מודעות שונות לחלוטין באותו המקום ורואים איזו מודעה מקבלת יותר קורות חיים רלוונטיים. לאחר מכן אנו משאירים רק את המודעה הטובה יותר. חשוב מאוד לא לקבל החלטה אחרי יום או יומיים, לפעמים לוקח זמן לראות מהי המודעה המוצלחת יותר. זכרו – חייגו למועמדים מ-2 המודעות, מה שקובע הוא איכות קורות החיים ולא הכמות.
בחירת קטגוריות באתרי הדרושים
לבחירת הקטגוריות שבהן אנו מפרסמים ישנה השפעה גדולה מאוד על כמות ואיכות קורות החיים שאנו מקבלים. במקרים רבים אנו לא בטוחים היכן לפרסם שכן אנו מוגבלים בקטגוריות. במקרים מסוג זה מומלץ לעשות בדיקה יומית ולהחליף קטגוריות לפי הצורך, או במידה ומדובר במשרה דחופה, לפרסם 2 מודעות זהות עם קטגוריות שונות ולראות היכן מקבלים קורות חיים רלוונטיים.
איזור פרסום מודעה
שימו לב שכאשר אתם מפרסמים מודעה אתם בוחרים באיזורים הרלוונטיים. רבים הולכים לפי המרחק ממקום העבודה, אך באיזורים רבים שבהם התחבורה והנגישות יותר רלוונטיים, תוכלו לצוד מועמדים איכותיים יותר ורלוונטיים יותר. לדוגמא: חדרה וזכרון יעקב, 2 ערים במרחק 10 דקות אחת נסיעה אחת מהשניה, אך בחדרה יש רכבת שמגיעה לכל הארץ ובזכרון אין. לצורך הדוגמא הזו, אם צריך לבחור בין 2 ערים, עדיף לבחור בחדרה.
בחירת מדיה לפרסום מודעות דרושים
אתרי דרושים
ישנן מדיות בתשלום וישנם מקומות שבהם ניתן לפרסם חינם. בישראל ישנם 4 אתרי דרושים מובילים: ג’ובמאסטר, דרושים, ג’ובנט ואולג’ובס. אתרי הדרושים מתאימים ברמת העיקרון לכל המשרות, אך פחות יתאימו למשרות בתחומים שבה יש תחרות גבוהה על מועמדים או בעלות פרופיל גיוס הנחשב יותר מקצועי או מנוסה. לדוגמא: מתכנתים, מנהלים בכירים, תפקידים מקצועיים נישתיים פחות יתאימו לגיוס דרך אתרי דרושים. אין זה אומר שלא תשיגו קורות חיים, אך זה יהיה פחות יעיל ויותר קשה.
לינקדין
מתאים לציד ידני של מועמדים ורלוונטי בעיקר למשרות בכירים, טכנולוגיה, מקצועות יחודיים וכו’. ניתן לפרסום בקבוצות, פוסט בדף ראשי או לפנות אישית למועמדים. בגלל התחרות על מועמדים איכותיים, מה שלרוב יעבוד בלינקדין – פנייה אישית.
פייסבוק
ניתן להצטרף לקבוצות רלוונטיות לפי איזור או תחום גיוס ולפרסם מודעת דרושים. רלוונטי לכל סוגי המשרות לפי תחומים. פחות רלוונטי למשרות בכירות, אך לא בלתי אפשרי.
טלגרם
כלי שנמצא בעלייה בתחום הגיוס. היתרון שלו הוא דיסקרטיות עבור מועמדים ומפרסמים. ניתן לפרסם בקבוצות שונות לפי תחומים. כרגע אין קבוצות רבות לפי איזורים אך זה צפוי להשתנות בשנה-שנתיים הקרובות.
תוכן מודעת דרושים
התוכן הוא אחד הדברים החשובים ביותר אשר עשויים להשפיע רבות על כמות ואיכות קורות החיים שתקבלו. התוכן מתחלק לרוב ל-3 חלקים עיקריים:
כותרת המודעה
הכותרת היא מה שתגרום למועמדים להתעניין או לא להתעניין במודעה. אין נכון ולא נכון בניסוח מודעה, אך יש השלכות לכל בחירה שתעשו.
לדוגמא: לחברה בתחום הAdTech בחיפה דרוש/ה מנהל/ת קמפיינים PPC
שימו לב כי במודעה רשמנו גם מיקום, גם סוג תעשייה וגם תפקיד. כאשר רושמים מיקום בכותרת, מצד אחד זה גורם לאנשים רלוונטיים להסתכל בתוכן המודעה, אך מצד שני, אנשים שאולי היו מוכנים להגיע לחיפה בשביל תפקיד מעניין, פוסלים את המשרה על הסף. יכולנו לרשום במקום חיפה, חיפה מת”מ. איזור שנמצא ליד רכבת ותחבורה ציבורית, מה שיגדיל ככל הנראה את ההיענות למודעה.
אותו דבר בדיוק לגבי תעשייה. אנשים שאינם רוצים לעבוד בתעשייה מסוימת עשויים לפסול ישר את התפקיד ולא לקרוא, למרות שאולי אם היו קוראים את תיאור התפקיד היו כן שוקלים להגיש מועמדות למשרה. כפי שהסברתי מקודם – יתרונות וחסרונות לכל בחירה.
דוגמא נוספת לאותה המשרה בדיוק: לחברה טכנולוגית בצפון דרוש/ה מנהל/ת קמפיינים מנוסה
שימו לב כי כאן רשמנו בצפון. יכול להגדיל כמות קורות חיים ממקומות לא רלוונטיים מצד אחד, מצד שני להביא לנו מועמדים איכותיים שאולי לא היו מגישים קורות חיים אחרת. בנוסף, טישטשנו את התעשייה, מצד אחד מייצר מסתורין ועשוי להרתיע מועמדים מסוימים, מצד שני יכול לייצר לכם קורות חיים שלא היו מגישים לתעשייה ספציפית ואחרי שיקראו את המודעה כן ירצו לשמוע פרטים.
תיאור המשרה
מאוד משתנה בין תחום לתחום. מומלץ בכל תחום לנצל את האפשרות לשווק גם את החברה, המשרה והתפקיד. אל תהיו בנאליים ותרשמו כמו כולם – ערבי צוות מפנקים, חברה צעירה וכו’. נסו להבין מה באמת קיים בחברה שלכם ומנסיונכם העובדים שלכם אוהבים. לדוגמא: מסלולי קידום לניהול תוך 6 חודשים, טכנולוגיה ייחודית בתום מסוים, אופציה לעבודה מהבית וכו’.
מלבד הפן השיווקי, צריך גם לדעת לתאר את המשרה. התיאור תלוי לרוב בסוג המשרה. שימו לב שלאנשי מכירות לדוגמא, לא מומלץ לכתוב תיאור ארוך ומפורט – יש להם מאות משרות מפורסמות ולא תמיד סבלנות לקרוא. כן חשוב לרשום מה המוצר או שירות שהם מוכרים, היכן ממוקמת המשרה ואם יש הטבות מסוימות לעובדים. למשרות מקצועיות, חשוב לפרט עד כמה שניתן מה עושה בעל המקצוע, עם אילו תוכנות/ממשקים הוא עובד, למי הוא מדווח וכו’.
דרישות התפקיד
דרישות התפקיד מתחלקות ל-2 – חובה ורשות. ככל שתמלאו יותר את צד החובה, כך ככל הנראה תקבלו פחות קורות חיים. לדוגמא – נתקלתי במשרות שבהם רוצים לגייס לתפקיד מסוים דורשים אנגלית ברמה גבוהה כאשר בפועל יש צורך לדבר אולי כמה משפטים ביום. חשוב להבין שדרישה כזו תפסול אחוז גבוה מאוד מהמועמדים ללא צורך. כנ”ל גם לגבי צד הרשות. אל תעמיסו בדרישות לא רלוונטיות. אם יש דרישה אחת או שתיים שהן יתרון, אך לא חובה מומלץ לרשום אותן (בהנחה שהן לא יבריחו מועמדים שכן יש להם את דרישות החובה). הכתיבה צריכה להיות טכנית לחלוטין וממוקדת בדברים שהמועמד צריך לדעת/ניסיון שיש לו/השכלה בכדי לבצע את התפקיד.
לסיכום
ההבדל בין מגייס שעובד בצורה נכונה בשיווק התפקידים לבין מגייס שרק מפרסם מודעות מבלי לבדוק את הדברים בצורה מקצועיות יכול להיות מתורגם לתפוקה של פי 2 ואפילו פי 3 בכמות ואיכות הגיוסים. חשוב להקפיד לשווק את הארגון שלכם והמשרות שלכם בצורה הנכונה ובמקומות הנכונים.
על הכותב
רועי ברק הוא יועץ עסקי והבעלים של חברת ההשמה RecruitX. בעבר שימש במספר תפקידים בכירים בארץ ובאירופה בתחומי משאבי אנוש, מכירות ותפעול.
רוצים שנסייע לכם בגיוס עובדים? השאירו פרטים בתחתית העמוד ונשמח לסייע לכם.
